鑒于APICS與幾個機構合并后，其會員組成來自非常全面的、供應鏈的各個領域，以及其在全球尤其是美國的長期經營和各個產業(yè)的全面覆蓋，APICS的調查可以客觀反應美國的供應鏈從業(yè)者的全面情況。調查報告從各個維度對參與調查的美國供應鏈從業(yè)者的薪酬福利進行了詳細的分析。我將摘取報告中的重點因素和對中國供應鏈從業(yè)者有參考性的部分進行解讀。

2017年美國供應鏈從業(yè)人員平均稅前年薪$85,210，相當于人民幣57萬。比2016年薪資平均增長幅度為3%。

有效調查結果中的從業(yè)人員28%是碩士，50%是學士，9%大專（Associate Degree）。

對薪資高低影響的前三項主要因素是： 

1、直接管理的人員數量；

2、行業(yè)從業(yè)年數；

3、職責。

同等條件下，不同性別的薪酬也有區(qū)別。在各個工作年限段的樣本中，男性均比女性薪酬高15%左右，可見同崗不同酬的女性薪資偏低現象是個世界問題。

關于平均年薪，我也咨詢了幾位在美國工作10年以上的朋友。他們都認為城市差異也應該是主要因素。這一點在報告中也有非常清楚的分析，與中國一、二線城市和其它地區(qū)有巨大差異是雷同的。樣本分布在美國各個州的比例還是比較均衡的，因此這里不解讀美國的城市差異了，以全美樣本作為一個數據。

專業(yè)+管理 = 高薪

年薪中位數是$7,800，低于平均值$85,210的10%，可見小比例的高薪者大幅拉高平均值。90%以上人員年薪在$50,000-$130,000之間。年薪之外的現金補貼收入的差異更大，如下圖：

來源：APICS 會員庫資料

年薪在中等分位以下幾乎是沒有補貼的，75分位的補貼是中等分位的2.5倍，90分位的補貼是中等分位的6.3倍。

影響薪資最重要的因素是直接和間接管理的人員數量，管理人數超過50人以上的職位，其薪資比中位數至少是翻倍。即便是管理1-4人的小團隊的職位，也比同等條件無管理職能的人員薪資高13%。這一點應該是在任何專業(yè)上都是一致的，即有專業(yè)能力又有管理能力的人通常是組織的中堅力量。

有效樣本中的職位組成如下圖：

來源：APICS 會員庫資料

但另一方面，供應鏈從業(yè)者擔任高管（副總裁或以上）的比例僅占從業(yè)者的3%。手頭沒有市場、研發(fā)、財務等專業(yè)從業(yè)者的數據可以做同比分析。市場和財務的出高管的比例高一直是長久的規(guī)律，目前世界500強的CEO里應該只有蘋果的庫克是出身供應鏈的。

經驗 = 高新？

從業(yè)年數自然也直接影響薪酬，但是當專業(yè)工作年數超過10年以后，影響薪酬的因素主要來自是否擔任管理職能。沒有直接管理人員的20年以上從業(yè)者，和10年以上經驗同樣沒管理職責的從業(yè)者，薪酬差異極小。

職責>>薪水

代表職責內容的職位名稱也是影響薪酬的因素。職位名稱中含有"supply chain" "operation"的平均薪酬最高，這點和中國的狀況也是一致的。在我參與過的招聘以及和獵頭的溝通中也了解到同樣的特征。同等級別的管理人員，能同時管理白領和藍領的管理者，薪酬是高于只管理白領的的管理者的。

曾經見過倉庫的員工沖到物流經理眼前又拍桌子、又哭天抹淚的吵鬧，只因為考核時扣了他50元；也聽過朋友身為廠長戴著頭盔去處理產線工人鬧事的訴苦。即能和白領畫餅談愿景，又能和藍領拍著膀子擼袖子，氣勢鎮(zhèn)得住場子的管理者多是管工廠運營的。

職位名稱中包含 "buyer" "planner"的，整體平均薪酬低于其它職位。雖然這和從事這些職位的人員平均工作年數較少也有直接原因，但從另一個側面也反映了這些職位日益明顯的可替代性。隨著系統(tǒng)的優(yōu)化，以及供應鏈上下游企業(yè)之間信息的共享，很多初級的采購和物料計劃都可以被系統(tǒng)替代掉。有興趣的可以參考我的《使用SAP》系列12篇文章。

職責內容是交付(Deliver)和退運(Return)的薪酬高于職責內容是計劃(Plan)、采購(Source)和制造(Make)的薪酬。雖然只高了3%-7%， 但這一調查結果也非常直觀的反應了供應鏈的發(fā)展趨勢。在傳統(tǒng)的供應鏈中，供應鏈的終端是產品的遞送端，是物流操作的終端。

但在近兩年商業(yè)模式的迭代中，尤其是蓬勃發(fā)展的電商、以及各類零售行業(yè)的商業(yè)戰(zhàn)略中，物流遞送的終端是直接與客戶接觸的體驗端，是客戶需求的交互端。也因此與客戶有交互的相應崗位將肩負更多供應鏈的創(chuàng)新、以及對客戶需求的感應，成為了服務和消費體驗管理的一部分。薪水自然會隨著職能的重要性凸顯而水漲船高。

離職原因

關于供應鏈人員離開上一個雇主的主要原因，該調查報告有按照公司規(guī)模、年齡段、性別區(qū)分的非常詳細的分析?？傮w上看，主要原因是為了更好的發(fā)展（41%）和更好的薪酬（40%）。受訪者對從事供應鏈的滿意度平均為8.4分（滿分10分），繼續(xù)從業(yè)供應鏈領域的可能性平均8.6分。個人覺得的這個數據參考價值不大，畢竟能提供有效反饋的供應鏈人員的這個樣本數據本身，就已經篩除了相當一部分因為想轉行而對參與調查沒有興趣的從業(yè)人員。

來源：APICS 會員庫資料

年齡、性別分布

各個年齡段的男、女分布相差不大。以男性為例，39歲以下的從業(yè)者只占41%， 40-59歲的占42%。人口老齡化的一瞥。想著這兩年的什么華為裁掉35歲以上工程師，HR屏蔽40歲以上應聘者之類的焦慮爆款文，只想說資本家們最終會認清，現實是以后不會有那么多年輕人了。人口老齡化在成熟（Mature)國家是共性問題，經濟發(fā)展是最好的避孕藥。（近年的英文語境中，尤其是商業(yè)文章，很少會用發(fā)達國家-Developed 和發(fā)展中-Developing 來形容國家發(fā)展狀態(tài)了。不清楚原因，有了解的讀者請賜教。）

當然近期Google Assistant發(fā)布，TA不僅聽的懂人話，還能無障礙溝通，性能上遠超Appple Siri，在與真人的對話中絲毫沒有出現任何滯后和邏輯錯誤，而且能多線處理不同信息。震撼性就如2000年的時候，高盛在紐約總部的股票交易柜臺雇傭了600名交易員，但今天只需要2名來處理異常了。

這種科技趨勢帶來的變化席卷全球各個行業(yè)，但總有很多AI 無法取代的工作，比如與體驗和感受相關的。另一個側面體現交付（Deliver）和退運（Return）的日趨重要，而類似的職位對經驗和跨領域的認知能力的要求也更高，會不會用好有經驗的年長的員工就是很考驗企業(yè)文化和HR體系的了。

來源：APICS 會員庫資料 

其它

超過一半的受訪供應鏈人員有至少一個專業(yè)認證，15%的人有1個以上供應鏈專業(yè)認證。擁有認證的薪酬比無任何認證的高19%，擁有APICS認證的高27%。但個人覺得因為參加調查的人員有相當部分來自APICS會員，所以樣本數據本身漏掉了很多無證書的供應鏈從業(yè)人員。

這份報告還包括了帶薪年假、家人醫(yī)療保險、彈性工作制、退休福利、股票激勵等分析，由于這些內容主要和國家政策和文化相關，不具備可比性。其中退休福利和股票激勵主要與公司規(guī)模相關，規(guī)模超過50，000人的公司中35%提供這些作為薪酬體系的一部分。

這份報告還提供了一個薪酬計算器，類似招聘網站上那種，把個人的職位、工作年限、學歷等等信息輸入后，模擬出一個薪酬預估。比中國招聘網站做的好的是，它不僅模擬一個大概薪酬，而是非常詳細的給出了同等條件下，薪酬的市場25分位、50分位和75分位相應的數據。

大公司的薪酬政策會有個統(tǒng)一的市場對標策略，比如老牌工業(yè)公司通常只會對標市場的50分位薪酬，因為他們認為公司的品牌就已經是給員工加持的一部分福利了。 而創(chuàng)新型科技公司通常會對標市場85分位以上，因為人才是科技公司最主要的關鍵生產力，他們要用高薪吸引天才型員工。

這個對標政策不屬于HR保密信息，在選擇公司時是可以詢問的，當然詢問要有技巧，直接問只會得到模棱兩可的回答。我隨便輸入了一組選擇，算是以美國二線城市為例吧，得到如下數據。25分位和75分位的薪酬相差了45%的總薪酬，所以即便在硬性條件相同的情況下，在現實中的實際的薪酬會因個人和公司的差異而有較大差異。這點和中國的狀況也是雷同的。

來源：APICS 會員庫資料

此文系作者個人觀點，不代表羅戈網立場

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