在有些物流企業(yè)，員工提交一張請假條，往往比處理一票緊急貨物還要艱難。

當貨車司機因親人得病申請請假，卻遭遇層層審批、反復盤問時；

當一名揀貨員高燒將近39℃，仍被要求“堅持到晚班結(jié)束”時；

當請假流程淪為“看人下菜碟”的權(quán)力游戲時，企業(yè)管理的真實底色便悄然浮現(xiàn)。

請假流程的繁瑣程度、審批者的態(tài)度、請假后的工作銜接，這些看似微小的細節(jié)，實則是企業(yè)價值觀、管理水平和文化基因的放大鏡。

接下來，分享幾點看法：

01 你是否遭遇過請假難的問題

判斷一個公司的好壞，根本不用看年終獎發(fā)多少、年會有多風光。

你請個假，就知道了。因為職場從沒有小事，細節(jié)里就藏著一家物流公司的格局。

1.1制度僵化

部分物流企業(yè)將“標準化”異化為“一刀切”，請假流程設計缺乏基本的人性化考量：

普通員工請假需經(jīng)組長、主管、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理四層審批，耗時冗長；

病假需提供三甲醫(yī)院證明，事假需提前一周申報，未預留應對突發(fā)狀況的彈性空間；

年假、調(diào)休未實現(xiàn)跨年度累計，未區(qū)分緊急事假與常規(guī)休假，導致員工關(guān)鍵需求無法滿足。

這種制度設計將員工視為“永不停轉(zhuǎn)的零件”，而非有血有肉、需要休息的“人”。

當員工因家人重病或?qū)W校組織家長會等突發(fā)狀況請假時，往往陷入“請假即失業(yè)”的恐慌。

1.2執(zhí)行扭曲

更可怕的是，某些企業(yè)的請假審批權(quán)淪為管理者“施恩”或“施壓”的工具：

關(guān)系戶口頭請假即可獲批，普通員工則需提交更多的材料，比如，病假需提交三甲醫(yī)院證明，甚至被要求“先找好替班人員”；

管理層為追求短期效率，以“人手不足”為由駁回合理的事假請假申請；

審批延遲或拒絕時，缺乏透明反饋機制，員工訴求被擱置。

某物流公司曾發(fā)生過荒誕的一幕：同一天請假的員工，親信秒批，而另一名普通員工卻被要求“證明請假必要性”——這種雙標操作讓員工心寒，團隊凝聚力蕩然無存。

1.3文化冷漠

最深層的“爛”，體現(xiàn)在企業(yè)文化對員工需求的漠視：

員工因病請假時，領(lǐng)導的第一反應是“誰可以頂替他的崗位”，而非“是否需要就醫(yī)”，休病假期間也不能安生，要求“每日三次視頻打卡確認病情”；

員工休年假期間，微信群仍被@要求處理緊急事務，不回復即被貼上“態(tài)度不端正”標簽；

員工家里有老人去世，在葬禮當天竟然還接到公司領(lǐng)導的催促電話“盡快返崗處理積壓訂單”；

員工為避免請假扣薪，帶病上崗或犧牲休息時間，最終引發(fā)工傷或操作失誤。

02 請假難的背后，沒有誰是贏家

一張請假條，表面看是員工與管理層的“博弈”，實則暴露了一家物流企業(yè)的管理成色。

2.1對員工，身心俱疲，職業(yè)尊嚴受損

當請假成為一場“權(quán)力博弈”，員工被迫在“保住工作”與“照顧家庭”之間權(quán)衡：

請假扣工資和獎金，導致收入縮水，疊加醫(yī)療費用或子女教育支出，家庭財務雪上加霜；

反復被駁回的請假申請、領(lǐng)導的冷嘲熱諷，讓員工產(chǎn)生自我懷疑——“我是不是太嬌氣了？”

長期處于“請假焦慮”中的員工，會逐漸產(chǎn)生“職業(yè)羞恥感”。

有些人因擔心請假被穿小鞋而帶病上崗，還有的因請假流程復雜不得不放棄休假。

2.2對管理者，信任崩塌，團隊失控

沉溺于“請假審批權(quán)”的管理者，往往陷入“管控幻覺”：通過刁難員工彰顯權(quán)威，用繁瑣流程掩蓋能力不足。

扭曲的請假制度看似維護了管理權(quán)威，實則埋下團隊喪失凝聚力的種子：

員工表面服從，實則暗自積累不滿，關(guān)鍵時刻拒絕配合工作；

員工帶病上崗導致操作失誤頻發(fā)，反而增加管理成本；

優(yōu)秀員工因無法平衡工作與生活選擇離職，梯隊建設斷層。

2.3對公司，短期獲利，長期看就是慢性“自殺”

從商業(yè)視角看，嚴苛的請假制度或許能減少短期人力成本，卻會引發(fā)連鎖反應：

員工身心透支降低工作效率，工傷風險上升，企業(yè)需支付更高賠償；

極端案例通過社交平臺傳播，損害企業(yè)雇主形象，招聘難度加大；

疲勞駕駛、操作失誤等問題導致貨損率上升，客戶流失加劇。

這些案例印證了一個殘酷現(xiàn)實：對員工請假的苛責，最終都會轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

03 好公司的請假制度應該是什么樣子

真正的優(yōu)秀企業(yè)，從不會把“請假難”當作管理榮耀，而是將其視為改進管理的契機。

3.1制度彈性，動態(tài)優(yōu)化，拒絕僵化

某些物流企業(yè)，至少每半年組織一次，對公司的管理制度進行回顧，吸納一線員工的建議，對制度（含請假管理）持續(xù)優(yōu)化迭代。

比如，常規(guī)請假簡化流程，緊急情況下走快速審批通道；年假可拆分使用，病假憑基礎醫(yī)療證明即可申請；設立共享調(diào)休庫，應對突發(fā)性人手短缺。

這種動態(tài)進化能力，使制度始終成為組織發(fā)展的助力而非阻力。

3.2執(zhí)行透明，規(guī)則清晰，責任到人

首先，制定標準化操作手冊，明確各類請假場景的審批時限與材料要求；

其次，搭建數(shù)字化流程跟蹤系統(tǒng)，員工提交申請后，系統(tǒng)自動校驗假期余額、排班沖突、歷史請假記錄等，同時，借助OA辦公軟件實時顯示審批節(jié)點與責任人；

第三，建立申訴反饋渠道，針對請假不能及時獲批的問題，可以直接找人力資源總監(jiān)進行申訴，由其處理爭議，避免矛盾升級。

3.3文化包容，在效率和人性之間找到平衡

真正優(yōu)秀的請假制度，是將“效率工具”與“人文關(guān)懷”做到了很好的融合。

比如，設立“全勤獎”同時獎勵合理休假，避免過度加班；提供子女托管補貼、老人照護假等福利；引入員工心理援助項目，關(guān)注員工心理健康。

這種“剛?cè)岵钡墓芾碚軐W，讓請假制度成為組織活力的催化劑。

寫在最后

物流行業(yè)的競爭，本質(zhì)上是“人”的競爭。

一家連員工最基本的請假需求都無法滿足的公司，注定留不住優(yōu)秀人才，也走不遠。

因為真正的強者，從不會用“壓榨員工”來換取短期利益；真正的智慧，從不會把“僵化制度”當作管理榮耀；真正的溫度，從不會讓“以人為本”成為口號。

那些優(yōu)秀的企業(yè)，懂得將“人性化”寫入管理基因——員工不是流水線上的零件，而是承載企業(yè)未來的核心資產(chǎn)。

當一家物流公司能從容應對員工的請假需求時，它所展現(xiàn)的不僅是管理智慧，更是可持續(xù)發(fā)展的底氣。