物流是現(xiàn)代商業(yè)運轉(zhuǎn)的重要“動脈”，而物流人則是這條動脈中的“紅細胞”，默默承擔著保證“物資流轉(zhuǎn)順暢”和“服務(wù)高效送達”的使命。

然而，在一些企業(yè)管理中，物流人長期處于高強度、高壓力的狀態(tài)，卻沒有獲得對等的重視與成長機會，逐漸陷入“工具化”的困境，甚至淪為企業(yè)追求短期效益的工具，被“用廢”。

“用人可以，但不能把物流人‘用廢’了”，這不僅是一句關(guān)乎職業(yè)道德的呼喊，更反映了企業(yè)在管理中需要重新審視與物流人之間的關(guān)系：

他們是企業(yè)運作的基礎(chǔ)，而非消耗殆盡的資源。

物流行業(yè)需要高效，但效率應(yīng)當來自于員工的成長和賦能，而不是一味地壓榨、剝奪，最終毀掉員工的潛力與熱情。

接下來，分享三點看法：

01 用廢“圖鑒”

企業(yè)在追求低成本、高效率時，容易將員工視為“耗材”。

這種情況在物流行業(yè)尤為突出，一旦物流人的價值沒有得到正確開發(fā)和利用，他們的職業(yè)能力、身體、精神健康都會受到極大傷害。

1.1不培養(yǎng)員工，只是一味壓榨既有經(jīng)驗

物流行業(yè)日新月異，從自動化設(shè)備到數(shù)字化管理，新的技術(shù)更新頻頻，但一些企業(yè)沒有對物流人開展有效的技能培訓(xùn)，導(dǎo)致他們長期停留在基礎(chǔ)操作層面，難以適應(yīng)企業(yè)未來的需求。

部分企業(yè)的管理思路是把物流人當成快速運轉(zhuǎn)的齒輪，在一個崗位上不斷施壓，一旦沒有“油水”可榨，就更換新的人手。

一些企業(yè)不去規(guī)劃物流人的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們長期從事機械、單調(diào)的重復(fù)性工作，久而久之，員工不僅失去了創(chuàng)新力，也喪失了對工作的熱情。

把物流人當成簡單的執(zhí)行工具，壓榨他們的既有經(jīng)驗，是對未來發(fā)展的短視行為。

1.2不重視身體健康，造成物流人身體的透支

物流行業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，尤其是基層崗位從業(yè)者，需要長時間從事重體力、高強度的勞動，而這也意味著他們的職業(yè)健康風(fēng)險被成倍放大。

一些企業(yè)為了節(jié)約成本、追求利潤最大化，不僅沒有為物流人提供必要的健康保護措施，甚至縱容或默許員工透支身體的做法，最終讓他們陷入嚴重的健康危機。

物流人長期暴露在超負荷的體力勞動中，如搬運重物、長時間站立、高頻率操作設(shè)備，但很少有企業(yè)真正重視這些環(huán)境對身體的損傷。

企業(yè)沒有為物流人提供足夠的安全防護裝備，比如護腰帶、防砸鞋、安全帽等，或即便提供，因為監(jiān)督不到位，員工嫌麻煩也不正確使用，覺得這些“防護用品”只是走個形式。

物流人長時間在倉庫中久坐或久站，腰椎、頸椎、肩膀等部位極易產(chǎn)生勞損，搬運過程中還可能發(fā)生扭傷或重物壓砸的風(fēng)險，但企業(yè)往往忽視對這些健康的長期跟蹤與關(guān)懷。

沒有人是一座不倒的機器，忽視健康的用工方式不僅是對員工的不尊重，更是對企業(yè)的不負責。

1.3持續(xù)施壓且剝奪尊嚴，導(dǎo)致物流人精神崩潰

在企業(yè)管理中，我們常見一些壓榨型的領(lǐng)導(dǎo)文化：工作量不斷加大，KPI指標越壓越高，員工稍有失誤就被懲罰，干得好卻又沒有相應(yīng)的激勵機制。

久而久之，物流人長期在這樣的環(huán)境中就會感到身心俱疲，職業(yè)尊嚴感逐漸消失，最終導(dǎo)致他們對企業(yè)的歸屬感蕩然無存，甚至徹底放棄努力。

物流崗位工作時間長、任務(wù)繁重，無休止的加班讓他們成為加班文化的普遍受害者。

將物流人當作鏈條中最無情感的“執(zhí)行工具”，在遇到問題時首先追責，而不是反思管理上是否存在失誤。

員工情緒低落、團隊氛圍疏離在企業(yè)中普遍存在，當員工無法從團隊中獲取支持與溫情時，他們的歸屬感將被消磨殆盡，最終形成消極怠工或離職風(fēng)潮。

一個人的精神崩潰，比任何資源的匱乏更難修復(fù)。剝奪物流人工作尊嚴的企業(yè)，實際上是在自我摧毀長期競爭力的基石。

02 得不償失

將物流人“用廢”，是企業(yè)對人才資源的一種短期消耗行為，它雖可能在短期內(nèi)為企業(yè)節(jié)約成本或追求效率，但從長期看，將會帶來巨大的隱患和損耗。

2.1員工層面

對于員工來說，被“用廢”意味著職業(yè)發(fā)展的終結(jié)。

他們的身體和精神受到損害，無法再勝任原本的工作，也很難在其他企業(yè)找到合適的崗位。

同時，長期的工作壓力和缺乏培養(yǎng)，使得他們的技能和知識得不到更新，在就業(yè)市場上失去了競爭力。

這不僅會影響員工的經(jīng)濟收入，還會對他們的家庭和生活造成負面影響。

2.2企業(yè)層面

從企業(yè)的角度來看，把人用廢會帶來一系列嚴重后果。

首先，員工流失率增加，企業(yè)需要不斷招聘和培訓(xùn)新員工，增加了人力成本。

其次，員工的工作積極性和創(chuàng)造力下降，導(dǎo)致工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量難以保證，影響了企業(yè)的聲譽和市場競爭力。

此外，員工職業(yè)病和心理問題的出現(xiàn)，還可能引發(fā)勞動糾紛，給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。

當員工長期處于“被用廢”的狀態(tài)下，他們對企業(yè)的歸屬感和信任將逐漸減少，團隊士氣被進一步削弱。沒有人愿意為一個無情利用員工的企業(yè)賣命，而企業(yè)的文化也會因此變得冷漠功利。

03 如何避免

“用廢”并不是企業(yè)的初衷，但一些管理者在效率至上的短視思維下，往往容易忽視物流人的實際需求。

為了真正激發(fā)物流人的潛力，企業(yè)需要從培訓(xùn)賦能、健康管理、文化重構(gòu)三大方面入手，重構(gòu)企業(yè)與物流人之間的關(guān)系，激發(fā)良性的人才紅利。

3.1為物流人提供成長機會，打造技能升級通道

企業(yè)必須認識到，物流行業(yè)是一個高技術(shù)含量的領(lǐng)域，而不是一個單純的“搬運”工種。

加強物流專業(yè)培訓(xùn)。包括倉儲操作技巧、智能設(shè)備使用、倉庫布局規(guī)劃、運輸網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等課程，同時為有潛力的員工提供管理技能培訓(xùn)，打造一批既懂技術(shù)又具備管理能力的復(fù)合型物流人才。

構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系。為物流人明確從基層操作到中高管理層的晉升路徑，并提供階段性考核與輔導(dǎo)。

鼓勵技術(shù)轉(zhuǎn)型。企業(yè)需引入自動化設(shè)備、智能倉儲管理技術(shù)等新工具，為員工賦能，讓他們從“勞動力”轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹夹g(shù)操作專家”。

3.2加強職業(yè)健康保護，真正體現(xiàn)對員工的關(guān)懷

物流人長期承受高強度工作，他們的健康應(yīng)被企業(yè)放在首位，只有保障好物流員工的身體健康，企業(yè)才能擁有更穩(wěn)定的運行基礎(chǔ)。

配備必要的勞動防護裝備。比如為物流人配備護腰墊、緩沖墊、防砸鞋、安全帽等，減輕他們的體力損耗。

合理安排工作時長，倡導(dǎo)健康工作法。比如規(guī)定重體力崗位員工每日的工作時長與強制性休息時間，并引入崗位輪換機制。

引入健康跟蹤管理機制。通過定期體檢、心理輔導(dǎo)等方式，關(guān)注物流人的身體健康，并預(yù)防職業(yè)病的高發(fā)風(fēng)險。

3.3重構(gòu)管理文化，讓物流人從“工具”到“伙伴”

物流企業(yè)的健康運作取決于好的文化，而好的文化首先需要尊重人。物流人不是單純的工具，他們是企業(yè)價值鏈上不可或缺的一環(huán)。

減少“以罰代管”的粗暴管理。加強對管理層的監(jiān)督，避免以簡單處罰解決問題，而是培養(yǎng)管理層科學(xué)分析錯誤源頭的能力。

打造物流人的情感認同。通過月度員工生日會、團隊建設(shè)、員工心理關(guān)懷等多樣化活動，幫助物流人找到歸屬感，用真心打動他們。

構(gòu)建“合作共贏”心態(tài)。改變管理文化，從“命令物流人”到“與物流人共同進步”，讓物流人從心態(tài)上感到自己是企業(yè)的重要參與者，而非可有可無的一枚棋子。

寫在最后

物流人，作為鏈接生產(chǎn)與市場的重要紐帶，是企業(yè)運作體系中不可忽視的基石。

然而，一些企業(yè)為了追求短期的高效運作，卻將物流人置于“用廢”的境地，忽視他們的職業(yè)成長、身體健康與精神尊嚴，最終毀掉的是整個企業(yè)的穩(wěn)定根基。

避免把人用廢，企業(yè)需要構(gòu)建更科學(xué)的管理機制，以“賦能成長”為基、“關(guān)懷健康”為柱、“尊重尊嚴”為梁，真正將物流人視作企業(yè)的一份子，而非一盞隨時可以被替換的燃料。

只有讓物流人真正感受到被尊重、被賦能，企業(yè)才能贏得他們的歸屬感與忠誠度。

用物流人，更要成就物流人。只有物流人得到成長，物流企業(yè)才有未來。