中國(guó)并不缺乏勞動(dòng)力，而是年輕人不愿成為辛苦、廉價(jià)又看不到前途的大規(guī)模流水線上的附屬物。他們希望通過(guò)自己的勞動(dòng)來(lái)掙錢，但同時(shí)也希望得到薪資之外的更多無(wú)形回報(bào)，和短期看得見(jiàn)的成長(zhǎng)路徑。

近年來(lái)，“招工難”成了困擾許多物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)的痼疾。雖然物流管理專業(yè)開設(shè)的很多，但很多企業(yè)即便工資增加20%也依然難以招到足夠的人手。京東、順豐這樣較好的品牌一直在加大校招的力度，但也未收到較好的效果。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局4月16日披露的數(shù)據(jù)顯示，截至今年3月，我國(guó)16～24歲年輕人的調(diào)查失業(yè)率高達(dá)13.6%；同期所做的一項(xiàng)樣本量超9萬(wàn)家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的廣泛調(diào)查表明，全國(guó)約有44%的制造業(yè)、物流業(yè)企業(yè)反映“招工難是他們面臨的最大問(wèn)題”，這一比例再創(chuàng)歷史新高。

一方面，年輕人調(diào)查失業(yè)率居高不下；另一方面，很多中小企業(yè)卻普遍面臨“用工荒”難題。這背后到底隱藏著什么玄機(jī)？又該如何應(yīng)對(duì)？

01 90后，分析90后

越來(lái)越多的90后完成學(xué)業(yè)進(jìn)入職場(chǎng)。時(shí)代的成果滋養(yǎng)著這代人的身心發(fā)展，塑造著他們的個(gè)性特征，也沉淀為他們與外界相處的價(jià)值底色。

經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)誕生，科技灼灼發(fā)展下的90、95后擁有多元的觸媒方式，一方面他們知識(shí)豐富，思維活躍，開放包容，擁有強(qiáng)大的新事物接納力和適應(yīng)力。

另一方面，作為計(jì)劃生育政策的第一代，他們擁有著相較70、80一代優(yōu)渥的教育和社會(huì)資源，在相對(duì)寬容的教養(yǎng)方式下成長(zhǎng)，擁有在眾多領(lǐng)域探索的機(jī)會(huì)，人格“我”得到充分尊重和舒展。這些成長(zhǎng)印跡伴隨他們?nèi)谌肼殘?chǎng)，在其思維方式和行為表現(xiàn)中可見(jiàn)一斑。

由于家庭環(huán)境普遍較好，他們生存沒(méi)有壓力，對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自由空間有著較強(qiáng)烈的欲望。

1.表面現(xiàn)象：工作枯燥＋身心疲憊＋情感荒蕪

權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)勞動(dòng)力人口接近9億，是名副其實(shí)的世界勞動(dòng)力第一大國(guó)，但很多年輕人寧愿接受每月4000元的薪資去售樓處當(dāng)銷售，也不愿到“收入翻倍”的物流企業(yè)里去打工。

其中一個(gè)被放大討論的原因，是物流工作的枯燥、勞累和管理上的苛刻。

目前，國(guó)內(nèi)有些物流企業(yè)實(shí)行“兩班制”，即從早上八點(diǎn)干到晚上八點(diǎn)，或者從晚上八點(diǎn)干到第二天早上八點(diǎn)。

在這種安排下，每天要工作12小時(shí)，再加上上班前和下班后的兩個(gè)例會(huì)，每天要在倉(cāng)庫(kù)里待差不多13個(gè)小時(shí)，然后上下班的路上再花點(diǎn)時(shí)間，導(dǎo)倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)營(yíng)場(chǎng)所在每天醒著的時(shí)間里，除了吃飯、上廁所，基本都是在上班或者是在上班的路上。

每天基本都在重復(fù)同樣的動(dòng)作，工作簡(jiǎn)單、枯燥、無(wú)趣。日復(fù)一日，年復(fù)一年，望不到盡頭，也看不到職業(yè)成長(zhǎng)空間。

住宿基本是6～8個(gè)人擠一間寢室，相互之間的影響和干擾在所難免，睡眠時(shí)間和睡眠質(zhì)量難以保證。這樣的上班方式和作息空間，長(zhǎng)久之會(huì)讓人“感到窒息和絕望”。

此外，由于流水線生產(chǎn)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化作業(yè)“與生俱來(lái)”的配套要求，很多分揀線對(duì)員工的管理也是十分嚴(yán)格的，有的甚至用苛刻來(lái)形容也不算過(guò)分。加之，一大堆大大小小的班組長(zhǎng)，個(gè)個(gè)有官威，員工一個(gè)動(dòng)作做不好，就會(huì)招致斥責(zé)。

大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)極大提高了生產(chǎn)效率，同時(shí)也使得當(dāng)時(shí)的工人成了流水線的附屬物，他們渺小，微不足道，和能夠在市場(chǎng)上買到的任何一件廉價(jià)勞動(dòng)工具沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別。 

難讓人不禁想起喜劇大師卓別林的摩登時(shí)代！

2.長(zhǎng)期趨勢(shì)：勞動(dòng)力遷移＋技術(shù)替代

世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，兩大趨勢(shì)呼之欲出。

一是隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展以及人們對(duì)“美好生活”的不懈追求，勞動(dòng)力從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)次第轉(zhuǎn)移，從業(yè)人員的數(shù)量從原來(lái)的“金字塔”型逐漸轉(zhuǎn)向“倒金字塔”結(jié)構(gòu)（見(jiàn)圖）。

2008～2018年十年間，我國(guó)從事制造業(yè)（第二產(chǎn)業(yè)）的農(nóng)民工平均年增長(zhǎng)率為-2.84％，而同期第三產(chǎn)業(yè)所容納的勞動(dòng)力數(shù)量卻在迅猛增長(zhǎng)。

另一個(gè)重大趨勢(shì)是技術(shù)替代人工。第四次工業(yè)革命信息技術(shù)催化產(chǎn)業(yè)變革的時(shí)代，也是基于智能化和大數(shù)據(jù)技術(shù)的智慧化時(shí)代。

不論你選擇漠不關(guān)心，還是積極應(yīng)對(duì)，智能物流、無(wú)人機(jī)、智能化全球產(chǎn)業(yè)鏈、跨境電商.......正逐漸成為此次工業(yè)革命中一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)。

隨著智能物流技術(shù)飛速成熟，以及生產(chǎn)、使用、維護(hù)、升級(jí)、淘汰等全壽命周期視角下的綜合成本的大幅度降低，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化、重復(fù)性操作的工作崗位，將率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班費(fèi)”的工業(yè)機(jī)器人所取代。 

因?yàn)闊o(wú)論你如何勤學(xué)上進(jìn)，你所從事的生產(chǎn)勞動(dòng)崗位，都遲早會(huì)被工業(yè)機(jī)器人所取代。

3.深層原因：國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)＋擇業(yè)意向變遷

細(xì)究起來(lái)，年輕人調(diào)查失業(yè)率居高不下、物流業(yè)、制造業(yè)頻頻遭遇招工難困擾，這反映了時(shí)代進(jìn)步背景下人們擇業(yè)觀念的變遷。

90后，基本出生于世紀(jì)之交。改革后財(cái)富效應(yīng)已經(jīng)開始顯現(xiàn)，我國(guó)人均國(guó)民總收入“超越中等收入國(guó)家平均水平”；也就是說(shuō)，90后的生活條件、平均受教育水平都與父輩們有著天壤之別。

父輩們面臨養(yǎng)家糊口、擺脫貧困的巨大壓力。由于受工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品“價(jià)格剪力差”的直接影響，到工廠打工的收入要遠(yuǎn)高于在家務(wù)農(nóng)，因此在外打工雖然很累但是也很光彩。如今，物流業(yè)工作收入并不一定高過(guò)外賣騎手，工作又苦又累并沒(méi)有自由度、核心是看不到職業(yè)發(fā)展的希望之錨。

雖然當(dāng)騎手也不能很快看到希望，但是騎手入職門檻不高，工作相對(duì)自由，也不那么枯燥。

如果“苦干＋巧干”，其月收入還要高于進(jìn)廠打工；如果能夠接受較低的收入，他們可以在離家較近的小城鎮(zhèn)送外賣，既擺脫了背井離鄉(xiāng)之苦，也不用再看監(jiān)工或班組長(zhǎng)的“臉色”行事，在閑暇時(shí)間還可以享受家庭溫暖，因此其整體報(bào)酬就顯得相對(duì)“豐厚”。

中國(guó)快遞從業(yè)者突破了千萬(wàn)，外賣也有700萬(wàn)了。中國(guó)的大學(xué)畢業(yè)生，每年以千萬(wàn)計(jì)在增加著，他們中的佼佼者進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)大廠，起薪5萬(wàn)、年薪百萬(wàn)不是夢(mèng)。

可相當(dāng)多的畢業(yè)生卻擇業(yè)艱難，一個(gè)經(jīng)典的段子是這樣的，“中國(guó)送走了廉價(jià)的農(nóng)民工，又迎來(lái)了廉價(jià)的大學(xué)生，“6000元的農(nóng)民工你找不到，但3000元的大學(xué)生你隨便找”。

4.路徑依賴：企業(yè)主認(rèn)識(shí)不到位＋做法陳舊

經(jīng)過(guò)市場(chǎng)洗禮，那些生存下來(lái)的老板，眼光敏銳、膽大心細(xì)、敢于冒險(xiǎn)、不知疲倦。如果說(shuō)他們?nèi)狈η罢靶?，那肯定是不客觀的。但現(xiàn)實(shí)生活中的一系列反?，F(xiàn)象，又充分說(shuō)明這一群體在認(rèn)識(shí)上的局限性以及在工作方法上的路徑依賴。如果不及時(shí)改變固有觀念，這些企業(yè)最終將會(huì)被時(shí)代拋棄。

老板們有慣性思維、他們沒(méi)有意識(shí)到勞動(dòng)力市場(chǎng)的巨大變化。曾幾何時(shí)，當(dāng)工人既體面又實(shí)惠，也可以說(shuō)是大多數(shù)考不上大學(xué)又沒(méi)有家庭背景的年輕人唯一的出路。

而現(xiàn)在，信息化消滅了不對(duì)稱的來(lái)源渠道，催生了電商、快遞、主播、帶貨等諸多新業(yè)態(tài)，試吃員、網(wǎng)約車、網(wǎng)約導(dǎo)游、定制服務(wù)等自由職業(yè)，給了思想活躍、渴望新事物的年輕人更多機(jī)會(huì)，也使得物流業(yè)所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了重大變化，低端勞動(dòng)力供小于求的態(tài)勢(shì)似乎已成定局。

 舊邏輯與摩登時(shí)代下的卓別林。馬克思在《資本論》揭示了資本家攫取剩余價(jià)值的多種手段，其中最原始的就是延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度。將近一個(gè)半世紀(jì)過(guò)去了，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)主仍然對(duì)其青睞有加。

由于物流業(yè)技術(shù)門檻低，資金需求量不大，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)者大量涌入，最終形成了低端產(chǎn)能“結(jié)構(gòu)性過(guò)?！薄榱四苣玫接唵?、延續(xù)生存，許多企業(yè)主把價(jià)格壓得很低，導(dǎo)致本已微薄的利潤(rùn)空間被擠壓 。大量的二線快遞企業(yè)遭到淘汰就是明顯印證。

在水電費(fèi)、房屋租金和原材料價(jià)格持續(xù)上漲的大背景下，企業(yè)唯一能夠想到的似乎就是從“效率提升”里擠油水。

具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)所標(biāo)榜的月薪8000元基本都是“噱頭”。如果想拿到8000元，需要每天要辛苦勞作12小時(shí)，每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。

這種“榨汁機(jī)”似的盈利模式讓年輕人避之不及。年輕人不愿成為辛苦、廉價(jià)又看不到前途的大規(guī)模流水線上的附屬物。他們希望通過(guò)自己的勞動(dòng)來(lái)掙錢，但同時(shí)也希望得到“底薪＋計(jì)件工資”之外的更多無(wú)形回報(bào)。

對(duì)于下班后的工作信息處理，所有代際在“查看且回應(yīng)”選項(xiàng)占比均在60%以上。說(shuō)明各屆打工人已接納了工作與生活不可避免融為一體的現(xiàn)狀。下班后處理工作“視情況而定”、“查看，但不回應(yīng)”、“直接忽略”的比重隨著群體的年輕化，選項(xiàng)占比在提高 。即使已經(jīng)接受了工作生活無(wú)法分隔的事實(shí)，90、95后內(nèi)心還是希望可以保留難得的個(gè)人時(shí)間。

95后離職原因前三名：薪資不滿意、團(tuán)隊(duì)氛圍差、沒(méi)有成長(zhǎng)

5.解決對(duì)策：迭代管理理念＋重塑戰(zhàn)略模式

對(duì)大多數(shù)缺乏技術(shù)含量的物流企業(yè)而言，“資本雇傭勞動(dòng)”的大門即將關(guān)閉，通過(guò)人口紅利賺取利潤(rùn)的“美好時(shí)光”，正在成為歷史。未來(lái)，將屬于能夠充分認(rèn)識(shí)到發(fā)展趨勢(shì)，并能夠做出積極應(yīng)對(duì)的企業(yè)。

以90、95后為代表的新生代風(fēng)格鮮明，其思維和行為方式在職場(chǎng)人群中具有強(qiáng)辨識(shí)度。如果80后是個(gè)體主義的第一代，那么90、95后就是個(gè)體主義進(jìn)化的新一代，他們關(guān)注人的基本權(quán)利，關(guān)心精神感受，強(qiáng)調(diào)愛(ài)和自主，擅長(zhǎng)個(gè)體發(fā)光多于團(tuán)隊(duì)合作。

年輕人自有答案，因?yàn)榱魉€上全是重復(fù)性勞作，認(rèn)識(shí)26個(gè)英文字母就勝任，并不能積累經(jīng)驗(yàn)和才干。一個(gè)月休息一兩天，全天候加班，請(qǐng)假不容易，雖賺的錢多一點(diǎn)，年輕人還是覺(jué)得不值得。我曾看見(jiàn)殺馬特造型的外賣小哥踩著電動(dòng)車飛馳在街頭，喇叭里播放著勁爆的音樂(lè)，身體隨著音樂(lè)扭動(dòng)，那種搖滾青年似的快樂(lè)，或許正是他們選擇這一職業(yè)的原因。

90后一方面追求個(gè)性主張，一方面也在伸出觸角尋找同好，歸入同頻社交圈。90后以挑戰(zhàn)無(wú)趣、刻板出道，新鮮有趣是他們的風(fēng)格宣言，因此90后群體也極易受高顏值、高感性事物吸引。同樣當(dāng)這些事物出現(xiàn)時(shí)，周邊一定會(huì)發(fā)現(xiàn)年輕人集群，因?yàn)檫@是他們用來(lái)捕捉、識(shí)別同好群體的重要信號(hào)。

90后極其看重情緒價(jià)值，喜歡活力融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，甚至愿意用超出能力范圍的物質(zhì)條件來(lái)?yè)Q取精神愉悅。工作開心、有幸福感是他們?cè)u(píng)估是否留任一家公司的重要指標(biāo)。

大部分老板沒(méi)有針對(duì)變化的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)需求做出及時(shí)的反饋，由于一心撲在殘酷競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)和份額，被資本逼迫的市場(chǎng)排名上，放在培養(yǎng)梯隊(duì)、職業(yè)發(fā)展、文化氛圍、心態(tài)變化的事物上從來(lái)吝嗇付出。當(dāng)然相對(duì)于隨時(shí)變化的市場(chǎng)而言，生存才是首要問(wèn)題！

02 迭代管理理念     

在80后眼里，職業(yè)需求為：Max（職業(yè)追求）﹦相對(duì)較高的收入﹦?shì)^低的底薪＋辛苦勞作掙計(jì)件工資。

出于貧困的境遇，他們的職業(yè)追求是盡可能多掙錢；但由于學(xué)識(shí)水平和勞動(dòng)技能不高，因此他們只能接受較低的底薪，然后通過(guò)辛苦勞作多掙計(jì)件工資。

但是，90后生活場(chǎng)景變化了，在無(wú)微不至的關(guān)心、愛(ài)護(hù)和包容，職業(yè)公式就相應(yīng)變成了：Max（職業(yè)追求）﹦滿足多樣化需求﹦可以接受的收入＋法定休息日＋工作中的尊重＋成長(zhǎng)空間。

這一公式，很好地解釋了很多企業(yè)深陷“招工難”困境的成因。

為了解決招工難題，企業(yè)需要從改變作息安排、推行完整報(bào)酬的角度來(lái)考慮。

完整報(bào)酬：將“非貨幣回報(bào)”納入總體報(bào)酬之中，把員工的勞動(dòng)所得，逐漸拓展到“企業(yè)向員工提供的所有有價(jià)值的回報(bào)”這一更加寬泛的領(lǐng)域。

其中包括：

基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股票等貨幣性收入；

五險(xiǎn)一金、帶薪休假等國(guó)家法定福利；

生日蛋糕、節(jié)假日小禮品、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等企業(yè)自主福利；

舒適的工作環(huán)境、人性化的工作安排等工作體驗(yàn)；

培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉等個(gè)人成長(zhǎng)方面的潛在收獲；

以及理解尊重、工作認(rèn)可、參與管理等有“溫度”的管理模式。

如何解決90后在職場(chǎng)的穩(wěn)定性；首先該行業(yè)應(yīng)該能夠具有較好的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠讓從業(yè)者看到戰(zhàn)略和成長(zhǎng)期望：

入職期望：

心理契約是企業(yè)與員工之間的紐帶，與企業(yè)文化方向一致的心理契約可以減少企業(yè)與員工之間的信息不對(duì)稱 。

心理契約是新員工進(jìn)入企業(yè)前所持有的關(guān)于企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、角色要求等方面的認(rèn)知和期望。比如“在工作中應(yīng)該付出什么和應(yīng)該得到什么” 。當(dāng)新員工入職期望高于實(shí)際感受時(shí)，會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)烈的“心理落差”，而這種錯(cuò)位在當(dāng)下職場(chǎng)非常普遍，管理者如何將90后的精力與熱情引導(dǎo)在他們期望的軌道上，并幫助90后盡快成為一名合格的職場(chǎng)人尤為重要。

1.預(yù)期調(diào)整

90后由于教育背景普遍良好，有著強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，對(duì)未來(lái)期許也較高。他們熱衷挑戰(zhàn)性任務(wù)和興趣導(dǎo)向式的工作，眼高手低的情況也時(shí)有發(fā)生，從而高估自己的實(shí)際能力。

當(dāng)年輕人還在摸索職業(yè)化的自我定義時(shí)，管理者可能已經(jīng)拿出一套成熟的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)標(biāo)他們，再加上一些個(gè)性因素，更加劇了兩者的認(rèn)知偏差。

新生代在職場(chǎng)角色進(jìn)化時(shí)，管理者需要做好該階段的預(yù)期管理，并能提供資源協(xié)助年輕人一起完成他們的“版本升級(jí)”。

面對(duì)新生代的高熱情、高自信，管理者需要“挖渠疏導(dǎo)”而不是“打擊拒絕”。一方面，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)90后員工保持激情與創(chuàng)意，用開放的心對(duì)待他們天馬行空的想法，并發(fā)自內(nèi)心表達(dá)欣賞。

另一方面，在面試與入職培訓(xùn)時(shí)，加強(qiáng)對(duì)90后工作期望的調(diào)整與管理，使其能夠理解和接納入職后的各種心理落差，快速適應(yīng)并融入組織。管理者需幫助他們將發(fā)散的目標(biāo)聚焦于眼前的工作，引導(dǎo)他們用高漲的熱情把手頭工作做好。

2.角色訓(xùn)練

新生代員工身上具有強(qiáng)大的“自我意識(shí)”，而這里的自我意識(shí)更多建立在個(gè)人屬性的基礎(chǔ)上。

個(gè)體在進(jìn)入社會(huì)后，會(huì)發(fā)生一系列的社會(huì)化角色建立過(guò)程，自我的每一段演化不僅需要個(gè)體自驅(qū)力，還需要外部力量共同推進(jìn)。

進(jìn)入職場(chǎng)的新生代，尤其是95后、00后，也許僅在儀式上告別了學(xué)生身份，而對(duì)于新身份—職場(chǎng)人，他們可能并未如想象中那樣做好準(zhǔn)備。此時(shí)需要通過(guò)職前培訓(xùn)幫助90后建立正確的角色意識(shí)，強(qiáng)化邊界，明確應(yīng)遵守的基本規(guī)則。

在日常管理和培訓(xùn)帶教時(shí)，表達(dá)對(duì)90后群體職業(yè)角色的期待，利用榜樣示范和群體壓力，使其能夠主動(dòng)轉(zhuǎn)變并呈現(xiàn)出組織期待的行為，幫助90后年輕人真正完成從學(xué)生到職場(chǎng)人的身份轉(zhuǎn)化。

營(yíng)造企業(yè)氛圍：

新時(shí)代環(huán)境下，個(gè)人力量的社會(huì)價(jià)值正被極速放大，我們正迎來(lái)一個(gè)以“個(gè)人為本”的新“體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代里，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的95后、00后，金錢和夢(mèng)想不是他們選擇工作的首選，以“滿足人內(nèi)心欲望“為中心的體驗(yàn)價(jià)值正快速占據(jù)新一代職場(chǎng)員工工作動(dòng)力的核心位置。

和諧的工作環(huán)境與氛圍對(duì)新生代員工來(lái)說(shuō)非常重要，這是他們?cè)敢饬粼谝粋€(gè)企業(yè)的重要因素。

讓工作更有趣美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家簡(jiǎn)·麥格尼爾提出了“游戲化”工作的概念，即用游戲的結(jié)構(gòu)來(lái)組織工作流程。

所有的游戲，無(wú)論是超級(jí)瑪麗、俄羅斯方塊、還是魔獸世界，它們都擁有四個(gè)決定性特征：目標(biāo)、 規(guī)則、 反饋系統(tǒng)和自愿參與。知識(shí)遷移到90后團(tuán)隊(duì)管理中，也需要建立共同的團(tuán)隊(duì)愿景、清晰的游戲規(guī)則、實(shí)時(shí)的反饋系統(tǒng)和自愿參與的游戲機(jī)制。

03 重塑戰(zhàn)略模式

近年來(lái)物流行業(yè)受到青睞、供應(yīng)鏈的中心轉(zhuǎn)移到物流相應(yīng)速度上。物流業(yè)向著規(guī)模、資本、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的無(wú)人倉(cāng)、無(wú)人機(jī)、自動(dòng)駕駛已距離我們很近。針對(duì)于老一輩的物流企業(yè)面臨著重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)！

改革開放40多年，我國(guó)物流業(yè)發(fā)展的“源動(dòng)力”已經(jīng)從原來(lái)的“抓機(jī)會(huì)”“搶空白”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?yōu)化布局”和“戰(zhàn)略制勝”。佳木斯幫已經(jīng)僅存佳吉在堅(jiān)持。

從老板的胸襟、視野到管理的機(jī)制、文化，從企業(yè)的設(shè)施、設(shè)備、技術(shù)到人員的能力、素養(yǎng)、協(xié)同，都已不再適應(yīng)工業(yè)互聯(lián)背景下新的競(jìng)爭(zhēng)方式與合作模式。

怎樣留住員工？

1.趨勢(shì)

90后喜歡的工作類型前兩名是：鮮活有趣和令自己成長(zhǎng)性高的工作。其中95后最喜愛(ài)鮮活有趣的工作，90后最青睞有挑戰(zhàn)性，能快速成長(zhǎng)的工作。80后在“我喜歡穩(wěn)定，舒適安全”選項(xiàng)中占比最高。80、95后“因缺乏領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注而失落”的占比和“不會(huì)失落”占比將近一半，90 后“不會(huì)失落”占比 53.66%大于所有代際。說(shuō)明期待關(guān)注的需求因人而異。

80后對(duì)自己的未來(lái)最清晰，這與其在職場(chǎng)上長(zhǎng)久積累的資源、經(jīng)驗(yàn)分不開。70%以上的90、95后對(duì)于自己想要的未來(lái)了然于胸，反映出了這代人的自信和篤定。90、95后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與世界互聯(lián)，個(gè)體的知識(shí)盲區(qū)逐漸縮小，自我了解程度愈發(fā)深入。對(duì)于不符合他們未來(lái)規(guī)劃，不為他們所認(rèn)可的，新生代可能會(huì)直接Say No。95后對(duì)未來(lái)的確定性在代際中排名最末，這與他們初出茅廬，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足有關(guān)，他們傾向于通過(guò)不斷嘗試來(lái)摸索、驗(yàn)證真正適合自己的職業(yè)選擇。

2.解決方案

制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃：

要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，將需求作為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，力求企業(yè)人才在質(zhì)和量上供求平衡，包括長(zhǎng)期和短期的規(guī)劃，具體而言要從這幾方面做好人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，這樣才能配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的同時(shí)，還需要進(jìn)一步規(guī)范人力資源的管理模式，即與人力資源管理職能相結(jié)合，將各項(xiàng)相關(guān)的規(guī)章制度建立起來(lái)，通過(guò)規(guī)范的用工制度，構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)。

培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)吸引力：

企業(yè)文化作為全體員工共同認(rèn)同的一種價(jià)值觀，其具有非常強(qiáng)的凝聚功能，其對(duì)企業(yè)穩(wěn)定員工起著非常重要的作用。為此，要盡快建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。首先，要遵循團(tuán)隊(duì)原則來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建?？绻δ堋⒖绮块T、跨企業(yè)是物流作業(yè)與活動(dòng)多半所具有的特征，這就要求物流人才必須具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，以實(shí)現(xiàn)協(xié)作共贏。其次，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展不斷創(chuàng)新企業(yè)文化。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，要不斷保持和促進(jìn)企業(yè)文化旺盛的生命力，這也就需要企業(yè)不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，從而與時(shí)代發(fā)展的潮流相適應(yīng)，形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。

完善的職業(yè)成長(zhǎng)通道：

物流公司要應(yīng)用各種需求和激勵(lì)理論，對(duì)企業(yè)員工的不同需求重點(diǎn)加以深入的分析，并采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，以使企業(yè)員工在工作的同時(shí)，其個(gè)人需求也得以滿足，從而確保員工工作的積極性和忠誠(chéng)度。這就需要企業(yè)不斷完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)，采用多種激勵(lì)方式以留住人才。一是以事業(yè)留人，即企業(yè)要提供員工既可發(fā)揮其個(gè)人才能又能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。 

強(qiáng)化培訓(xùn)管理力度：

強(qiáng)化培訓(xùn)管理力度，多方面、多層次發(fā)展員工企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)必不可少，對(duì)于物流企業(yè)員工培訓(xùn)而言，要將其重點(diǎn)放在對(duì)基層員工的培訓(xùn)上。

一是要強(qiáng)化對(duì)新員工的導(dǎo)向活動(dòng)。物流企業(yè)通過(guò)多種導(dǎo)向方式，以讓新員工產(chǎn)生被認(rèn)同感，使其很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，進(jìn)而培養(yǎng)新員工的組織歸屬感，同時(shí)使其盡快掌握業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

二是在知識(shí)培訓(xùn)上要著重基礎(chǔ)知識(shí)和廣度知識(shí)的培訓(xùn)，以增加員工知識(shí)，提高其的服務(wù)質(zhì)量。 

三是要重視對(duì)管理人員的培訓(xùn)。要更新物流管理人員的物流觀念，要加強(qiáng)供應(yīng)鏈管理與整合、物流戰(zhàn)略決策、企業(yè)內(nèi)外部物流動(dòng)態(tài)以及企業(yè)物流需求分析等培訓(xùn)，以提高物流管理者的管理能力和管理水平。