國內有龐大的倉儲物流從業(yè)人員隊伍（根據中國物流與采購聯合會的調查，2016年底我國物流從業(yè)人員5012萬，是人員增速最快的行業(yè)），很多人只是想深入了解倉庫從無序到有序，從源頭開始應該如何管理、如何優(yōu)化，需要解決什么問題，各個環(huán)節(jié)的注意事項是什么。不需要多么全面，理論多么高深，只求實用，最好是拿過來就能用，并且馬上見效。

沒找到這樣的書，所以，我準備自己寫一本。此篇為倉儲管理筆記的第四篇。

附：

倉儲管理筆記第一篇：倉儲管理筆記：卸車、訂貨規(guī)范、安全制度......

倉儲管理筆記第二篇：倉儲管理筆記：庫存差錯、毀損賠償、自用管理、組織架構......

倉儲管理筆記第三篇：倉儲管理筆記：崗位職責、發(fā)貨差錯、業(yè)務流程......

績效考核

提出離職的是名女員工，覺得倉庫績效考核不太合理，像是“大鍋飯”，于是老公幫著找了個新工作，每個月多200塊錢，準備跳槽。2013年，200塊錢能買6個紅燒豬蹄呢！王二無語凝噎，6個豬蹄走了個人！

受打擊了。王二決定亡羊補牢，重新制定倉庫的考核方案?？疾榱吮姸嗫冃Э己朔椒?，像神馬圖尺度考核法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法、目標管理法、360度考核法、科萊斯平衡計分卡、關鍵績效指標考核法……最后覺得還是關鍵績效指標考核法比較靠譜。

關鍵績效指標（KPI）即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作密切相關的衡量標準，體現了崗位的工作重點。考核時從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以此為標準要求員工。

王二也反思了當前考核制度中存在的問題。主觀性強，計分不太準確。多個項目根據記憶打分，因為時間間隔長，不能反饋員工的真實工作情況。指標設置不甚合理，只考慮到部門指標的整體情況，未分配到人，導致有“大鍋飯”的情況發(fā)生，起不到激勵先進、處罰后進的作用。考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個檔次，對應的績效工資分別為300元、200元、100元、0元，激勵效果不太明顯。

王二翻出了物流部門的績效考核方案，咋一看要求不高，全部達標也不太容易。

物流部考核指標

進行績效考核，需要把部門指標分配到各個崗位，可以采用任務分工矩陣，以部門級KPI指標為列，各個崗位為行。

任務分工矩陣

以庫管崗位為例，可以看出他們的崗位KPI包括庫存差錯率、發(fā)貨效率、發(fā)貨差錯率、新品入庫及時率、積壓退貨處理及時率。而客戶滿意度指標因為是針對整個倉庫的對外表現評分，所以分到哪個崗位都不合適，王二決定不分解，根據每月考核情況，有針對性地解決問題予以改善。

KPI指標要分成基層管理者、基層員工考核指標設計。管理者在完成崗位目標的同時，還應該關注下屬的培訓和成長，通過改革制度或工作體制提高效率。因為倉庫現有主管個人擅長領域不同，分別根據人員特點設計補充考核方案。如主管均為裝箱組員工，按該崗位方案考核；同時，設立主管專項考核方案，進行補充考核。

同時，王二將員工考核指標分為兩類：基本指標和考核指標。考核指標是分解的各項KPI，而基本指標是順承往年考核方案，描述各崗位需要達到的基本要求。各崗位默認滿分均為40分，考核項只扣分，不加分。

倉庫各崗位考核指標

主管基本工作要求如下：在各崗位人員不能及時完成工作時，積極、主動協(xié)助；根據倉庫問題，提出改進方案并推進實施，不斷提高工作效率，降低庫存差錯率、發(fā)貨差錯率，減少員工加班；依據所掌握知識，進行員工倉儲管理相關培訓；認真、及時完成交辦的其他臨時性任務。根據個人承擔的工作不同，考核指標也不同。其中主管A負責倉庫運營，主管B負責庫存控制；主管C負責效率提升。

倉庫主管考核指標

為了給自己留點特權，王二加設了單項進步獎，準備根據每月考核結果，對部分員工的核心指標（如揀貨差錯率、發(fā)貨差錯率、庫存準確率等），提出下月整改要求。在下月考核時，如達到指標，則給予單項進步獎勵，金額視整改情況，以100～300元不等，直接計入工資。

單項進步獎舉例

由經理單一打分制不合理，王二改為由下一環(huán)節(jié)對上一環(huán)節(jié)打分，及時記錄考核數據。如訂單處理員打印揀貨單，各庫管員按分工揀貨交由裝箱組裝箱、核對，所以庫管員揀貨錯誤應該由裝箱組記錄。而倉庫的對外發(fā)貨差錯（即貨物錯發(fā)到門店），則應該由負責客服工作的訂單處理員記錄，其責任主體是裝箱組員工。再如收貨入庫，若配送組沒能及時將在貨運公司的貨物提回，則庫管員無法及時入庫，所以配送組工作表現應由庫管組或上級主管記錄。而收到貨的各庫管組員工，是否真正做到及時入庫，則要由采購部門來反饋。具體分工如下：

考核數據收集分工

員工對績效考核不了解，同樣會產生負面影響。王二在對考核主體進行優(yōu)化的同時，還提請人力資源部在績效考核開始前要進行相應的宣傳，在考核過程中要積極與員工溝通交流，為此設計了考核流程。

員工績效考核管理流程

北美心理學家維克托弗魯姆提出的期望理論中，將員工的激動力量表示為：激動力量=期望值×效價。激動力量指調動個人積極性，激發(fā)人內部潛力的強度。期望值指根據個人經驗，判斷達到目標的把握程度。效價指所能達到的目標對滿足個人需要的價值。績效考核制度要能夠起到激勵員工的作用，僅僅有科學的指標，公平的考核方式是不夠的。在擁有前兩者的基礎上，績效考核結果還要能夠滿足員工的個人需要。以此為依據，王二將倉庫的薪酬結構改為固定底薪加績效工資，并確定了考核分數與績效工資的對應關系。

1、優(yōu)秀，得分≥36，考核工資800元。

2、良好，31≤得分＜36，考核工資500元。

3、合格，26≤得分＜31，考核工資300元。

4、不合格，得分26分以下，無考核工資。

每月初核算上月考核數據，并進行公示，然后要求員工簽字確認。如果在考核中因為沒有進行充分溝通，或者溝通出現問題，考評雙方無法達成一致時，員工可以向人力資源部提出申訴。當月績效考核結束后，王二準備對于排名靠后的員工，進行面對面溝通，分析他們工作中存在的問題，提出改進意見。但是，王二也體會到，這個方案沒有考慮工作量因素，可能會導致員工工作量分配不均衡，另外對員工互相協(xié)作也支持不夠。

盤點制度

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盤點，是指對庫存商品的實際數量進行清查、清點的活動，即為了掌握貨物的流動情況，對倉庫現有物品的實際數量與ERP中記錄的數量相核對，以便準確掌握庫存數量。盤點是倉庫一項重要的基礎性工作，為此，王二專門起草了盤點制度。

1、倉庫盤點范圍包括所有在庫商品及包裝物?！　?/p>

2、倉庫盤點分為每日盤點、庫存抽查、異動盤點、月中盤點和月末盤點。

盤點類別

3、各庫管員盤點時，采用實盤實點方式，禁止目測、估計數量。

4、盤點時注意商品的擺放，盤點后需對商品進行整理，保持原來的或合理的擺放順序。

5、工作人員在盤點過程中需本著“細心、負責、誠實”的原則進行。盤點過程中嚴禁以下行為：弄虛作假，虛報數據；盤點粗心大意導致漏盤、少盤、多盤；書寫數據潦草、錯誤；丟失盤點單。

6、盤點人員按貨架順序對存貨進行盤點，并填寫盤點表單。若盤點單填寫錯誤時不得撕毀，可在其上修改，但必須保留修改痕跡。盤點單的內容包括包裝單位、數量、庫存數量、實盤數量以及不良品、廢品、包裝破損等記錄。

7、初盤結束后，初盤人員將盤點單交給該區(qū)域負責人，就存在差異的商品進行復盤。復盤人員不應受初盤人員影響，獨立清點商品并做記錄。

8、盤點結束后，各區(qū)域負責人應及時收回盤點單，匯總并存檔，若發(fā)現所得數據與ERP中數據不符，應追查差異產生的原因。

9、盤點中出現盈虧時，各區(qū)域負責人根據盤點單填制《盤點數據調整申請表》，經倉儲主管核準、簽字后，在ERP中作報損報溢處理。

倉庫盤點數據調整申請表字段包括：序號、零件號、商品品牌、庫存數量、實盤數量、數據差異、差異原因、備注（該商品狀態(tài)，如過期報廢、包裝破損、不良品等）。表頭內容：提交日期、申請人簽字（一般為區(qū)域負責人）、審核人簽字（一般為倉儲主管）。

10、各區(qū)域負責人應于當月最后一日下班前提交《盤點數據調整申請表》。

11、各區(qū)域負責人應仔細分析差異數據產生的原因，并提出改進方案，防止此類問題再度發(fā)生。

經過盤點發(fā)現的庫存差異，確認原因是個技術活。為此，王二專門找倉庫老員工探討，繪制了庫存差異原因查找流程。

庫存差異查找流程

【王二說】有一次，某高值商品庫存出現差異，大家用了兩天時間查單據、打電話沒解決問題，最后無意中發(fā)現，貨掉到架子下面去了……

揀貨方式

經驗數據顯示：一般倉庫（或配送中心）中，與揀貨作業(yè)直接相關的人力占50%以上，揀貨作業(yè)的時間也占到整個倉庫作業(yè)周期的30-40%，屬于倉庫最為消耗資源的工作。王二覺得有必要分析一下揀貨技術，以尋求改善機會。

目前，揀貨技術大體上分為三種：人到貨、貨到人、自動分揀。

三種揀貨技術

揀貨模式主要有兩種：播種式揀選法和摘果式揀選法。

兩種揀貨模式

至于具體的揀貨方法，就比較多了。

單人紙質化揀貨法：一個人拿一張紙質訂單，全倉庫跑遍揀貨的情形，就是倉庫原來的工作方式。

分區(qū)揀貨法：存貨面積分成幾個區(qū)，自己區(qū)域的管理人員揀所負責的品種，就是現在倉庫所用的方式。

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分類式揀?。阂淮味鄰堄唵瓮瑫r揀貨，貨放到隨身車子的不同層里，或不同的框子里，每個框子或層屬于不同的訂單，相當于結合了摘果式和播種式兩種揀選方式。

S路徑揀貨法：貨架兩側貨位采用城市道路門牌號的編排方式，即一個貨架通道里，一側為雙號，另一側為單號，走一趟就把這一通道里所有的貨揀完。然后其他通道照此操作，整個揀貨過程行走路線呈S形，一趟搞定。這種方法需要WMS把揀貨單上的商品按實際的貨位順序排列好。

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螞蟻揀貨法：靠近起點的稱為上游，靠近終點的稱為下游。每個揀貨員從上游接過訂單和揀貨車，沿著揀貨路線進行揀貨，直到遇到回來拿訂單的下游揀貨員，把訂單和揀貨車移交給他，自己則往回走，直到遇到上游揀貨員，又開始一個新的循環(huán)。每個揀貨員都在上游和下游的同伴之間作往復運動，而非在固定區(qū)域之間。交接點可能每次都在不同的地方。

掃碼揀貨法：在無線手持終端PDA上發(fā)出指令開始揀貨。揀貨員根據提示，來到相應貨位將商品取下，掃描貨品條碼，若無誤再點好具體數量，在無線手持終端上確認。一條指令確認完成后，系統(tǒng)自動跳出下一個貨位的揀貨指令，直到該單全部揀貨完成。

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語音揀貨法：系統(tǒng)發(fā)出第一條揀貨指令，提示貨位、商品和數量。揀貨員拿貨，回復完成。系統(tǒng)提示下一條指令，直到該單全部揀貨完成。

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按燈揀貨法：是一組安裝在貨架儲位上的電子設備，通過計算機與軟件的控制，藉由燈光顯示作為輔助工具，引導工人完成揀貨工作。

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電子標簽揀貨法：在揀貨操作區(qū)中的所有貨架上，為每一種貨物安裝一個電子標簽，并與系統(tǒng)的其他設備連接成網絡?？刂齐娔X可根據貨物位置和訂單數據，發(fā)出出貨指示并使貨架上的電子標簽亮燈，操作員根據電子標簽所顯示的數量完成揀貨作業(yè)。

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王二逐一進行了分析：掃碼揀貨法不錯，但在庫商品有30%以上沒條碼，自己貼碼工作量就大了；S形揀貨法挺好，但倉庫里貨擺的太滿，貨架只一端有出口，也實現不了；語音揀貨啥的能用，但需要較大的投資?？磥碇荒芗南Ｍ谝院蟾鼡Q倉庫的時候，再采用新的揀貨技術，王二又郁悶了！

員工面試

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在以老大哥為核心的公司領導親切過問下，在財務、采購、市場、產品、銷售、IT、行政等部門的大力幫助下，在人力資源部的努力工作下，在倉庫所有同仁的支持和配合下，人力資源部通知有人來應聘了，要求王二主持面試。

王二很興奮，以前都是自己去應聘，這次終于翻身做了回主人。王二翻出《人力資源管理寶典》，仿照書上的樣式制作了結構化面試表。

1、工作興趣

姓名：申請職位：　　

請用1分鐘介紹一下自己。　　

你認為該職位包含哪些內容？你為什么申請這一職位？　　

你為什么覺得自己具有這一工作的任職資格？

關于這一職位，你不會做的3件事情是什么？

你對工資的要求是多少（若期望高于公司現有薪酬水平，要特別注意）？

你對我們公司有哪些了解？你為什么要為我們工作？你期望從這個工作中得到什么？

在接下來的1～3年里，你的職業(yè)目標是什么？為我們工作如何能幫助你達成這些目標？

你喜歡團隊工作還是單獨工作？什么可以激勵你更好地完成工作？

你認為工作上的進步能夠代表你的能力嗎？為什么？

2、當前工作狀況

你現在有工作嗎？是、否。如果否，你失業(yè)多久了？

你為什么會失業(yè)？

如果在職，你為什么申請這個職位？

你什么時候能到公司報到？

3、工作經歷

（從求職者的當前或最后職位開始，所有階段都應當計算，依據求職者的年齡至少追溯5年）

當前（或上一個）雇主：在職日期：從 到

當前（或上一個）工作名稱：

你的工作職責是什么？

你在該公司中一直從事同樣的工作嗎？是、否。如果否，請描述從事的各項工作，每項工作的就職時間以及承擔的主要職責。

目前的工作，你最喜歡什么？最不喜歡什么？最令你沮喪的地方是什么？為什么？

你的起薪是多少？現在的收入是多少？

你為什么離開？為什么現在離開？你提交離職申請了嗎？

從事最后一項工作前，你做什么？

你在上一份工作中發(fā)揮了哪些長處，有什么短處？

你以前的主管認為你的3個缺點是什么？他是如何幫助你達成目標的，如何評價你的工作績效的？你通過什么方式來改變你的主管？

你上次接到不贊同的指令時，是怎樣處理的？你和主管意見不一致的事情是什么？你是怎么做的？請舉例說明。

上一份工作中遇到的最大困難是什么，是如何解決的，結果怎樣？

我們可以和那家公司聯系嗎？

（如果各就業(yè)時期之間有間隔，應當向求職者詢問這段時間的工作情況）

你還有什么其它工作經歷？簡要說明并解釋每一項工作的一般職責（要注意應聘者簡歷上描述的工作經歷、工作變動及頻率，考慮應聘者每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。比較求職者回答和簡歷中提供的信息，澄清所有不一致的地方）。

在過去五年中，你是否失業(yè)？是、否。為找工作你付出了哪些努力？

4、教育背景

你接受過哪些能夠幫助你從事所申請工作的教育或培訓？在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方面有哪些其它考慮？

說明你接受過的所有正規(guī)教育（如果相關，可以用教育背景代替技術培訓）。

5、業(yè)余活動

業(yè)余時間你干什么？有兼職工作嗎？

體育運動：娛樂活動：其它（請說明）：

6、個人問題

你愿意出差嗎？你愿意出差的最長時間是多久？

你能加班嗎？你怎么看待周末上班？

你對所申請職位的工作職責還有什么問題嗎？

你認為自己有哪些優(yōu)點和缺點？有什么具體例子可以證明？

7、行為觀察

觀察應聘者打扮、穿著是否職業(yè)化，根據其行為和神情變化判斷其是否緊張?！　?/p>

觀察應聘者語言表達是否流利，是否很好地表述了自己的觀點，以及表達過程中是否有肢體語言和聲調變化。　　

應聘者的簡歷外觀是否整潔、語法是否存在錯誤?！　?/p>

在詢問報酬、晉升、公司政策等敏感問題時，應聘者是否有身體動作?！　?/p>

了解通知面試時，應聘者接通電話的時間，接通電話后的第一句話是否很隨意，談話過程中應聘者是否打斷過。

在求職者離開前，要提供關于本組織和空缺職位的基本信息。求職者應當得到關于工作地點、工作時間、工資、報酬類型（薪水或薪水加提成等），以及其它會影響求職者工作興趣的信息。

對求職者的每一特征按0～4級給予評定，4是最高分，0是最低分。

員工面試評估表

總體評定：優(yōu)秀（4分）、平均以上（良好，3分）、平均水平（合格，2分）、勉強（基本合格，1分）、不令人滿意（0分）。

總體評價：……。

王二也研究了面試中的易犯錯誤及注意事項。 

1、面試人談話過多，阻礙了從求職者那里獲得信息。

2、對求職者的提問不統(tǒng)一，造成從每個求職者獲得的信息類型不相同。

3、問的問題與工作業(yè)績無關，或關系很小。

4、在面試過程中使求職者感覺不自在，影響求職者表現。

5、面試人對評價求職者的能力過于自信，決定草率。

6、第一印象影響了評價。

7、被求職者的非語言行為所影響。

8、給許多求職者相同的評價，如優(yōu)秀（過于寬大）、一般（有集中的趨勢），或較差（過于嚴厲）。

9、某個求職者的一個或兩個優(yōu)點或缺點，影響了對其所有其它特征的評價。

10、由于一些求職者的表現超過了當前的求職者，影響了對當前求職者的評價。

11、在最初的幾分鐘面試時，就對求職者做出了評價。

12、由于求職者在某個方面與面試人相似，而給求職者較好的評價（如都來自農村）。

13、少問可以回答是或否的問題，不把答案暗示給求職者。

14、不要像審問犯人一樣審問求職者。

15、不要表現出傲慢、諷刺或漫不經心的態(tài)度。

16、專心傾聽求職者的回答，并鼓勵他們充分表達自己的想法。

17、通過重復求職者對問題的結論性回答，了解求職者的觀點和感受。              

王二信心滿滿，做好了面試的所有準備。人來了，形象還不錯。王二非常禮貌地請進來，剛想寒暄幾句。人家的臀部一碰到椅子，幾個問題把王二雷的外焦里嫩：我來上班，你們給我多少錢啊？交五險一金嗎？有沒有輕松一點的活，就是坐著指揮的那種？是每周雙休嗎？哦對了，你們公司是干什么的？

老天爺啊，找工作面試不是需要先聊聊天氣，然后說說自己的簡歷，表場與自我表揚一番，然后小心翼翼地問問待遇，最后做學生狀，問幾個小問題嗎？咋全變了涅？難道這年月跟俺找工作的那時候不一樣了？王二很受打擊，努力讓臉上的肌肉不僵硬，好歹回答完問題，感覺自己倒像是求職的。

求職的這位問完問題，拍拍屁股吩咐道：我回去考慮考慮，你們等消息吧！

……

王二把自己做的表格、文檔一股腦全刪了。Shit，招聘倉庫的員工，用不著這么高深的東西，太受打擊了。王二準備晚上自己買瓶酒喝，安慰一下受傷的心靈。但是，面試還得繼續(xù)，王二重新制作了面試問題表。

1、你幾歲了？什么學歷？婚否？有無小孩？　　

2、原來從事什么工作？工資多少？為什么離職？有駕照嗎？　　

3、花1分鐘簡要介紹水西汽配歷史及主營業(yè)務?！　?/p>

4、花2分鐘簡要介紹倉庫的崗位劃分，以及求職者崗位所要從事的具體工作?！　?/p>

5、說明工資待遇，扣保險后實發(fā)多少錢，包括基本工資、考核工資、加班工資，怎么計算，發(fā)工資時間。　　

6、公司的其它福利待遇?！　?/p>

7、告訴求職者倉庫工作主要是體力勞動，工作環(huán)境相比管理人員要差一些?！　?/p>

8、你還有需要了解的問題嗎？　　

9、告之面試結果的通知方式及時間?！　?/p>

效益背反

效益背反

物流行業(yè)從業(yè)人士沒有人會不知道效益背反（二律背反、效益悖反），它是指同一資源的兩個方面處于互相矛盾的關系中，要達到一個目的，必然要損失一部分另一目的；要追求一方，必得舍棄另一方的一種狀態(tài)。這是一種此漲彼消、此盈彼虧的現象。

這方面的例子很多：

1、減少物流網絡中倉庫的數目并減少庫存，必然會使庫存補充變得頻繁而增加運輸的次數與距離，無形中增加了運輸費用。

2、簡化包裝可降低成本，但在運輸和裝卸過程中的破損率會增加，且在倉庫擺放時亦不可堆放過高，降低了保管效率。

3、將鐵路運輸改為航空運輸，雖增加了運費，卻提高了運輸速度，不但可以減少庫存持有成本，還可以降低庫存管理費用。

4、要保證不斷貨，必然要提高安全庫存量，勢必會造成倉儲費用，特別是庫存占用資金的增加。

5、要降低裝卸搬運費用，可以使用費用相對較低的人工方式，但會造成效率的降低。

6、提高物流服務水平，物流成本會上升，但二者之間并非線性關系，即投入相同的成本并非可以得到相同的物流服務水平的增長。一般而言，當物流服務處于低水平階段追加成本的效果較佳。

效益背反原則，實際上反映的就是任何工作都得面臨兩難選擇，如銷售（銷售額和利潤率）、采購（價格與質量）、庫存計劃（有貨率與資產周轉率）、人事&法律（照章辦事與靈活性）。生活中也一樣，不管是放棄家庭還是工作，一個人都走不遠。

但如何化解呢？有專家曰：

1、根據影響程度選擇優(yōu)化順序。當某一方面采取措施降低成本時，會使另一方面成本上升，但它們的變化速度由于各種外界因素的影響不可能完全一致，存在優(yōu)化順序，如包裝成本和貨損率。當包裝成本下降時，商品受保護的程度變小，貨損率上升。要想降低貨損率，相應的包裝成本自然要上升。在一定范圍內，包裝成本的下降對貨損率上升的遞增影響，和貨損率的下降對包裝成本上升的遞增影響是不同的?？梢韵雀纳茖f增影響大的，再改善對遞增影響小的。

2、利用運籌學方法。由于物流系統(tǒng)中各個產品供應地、倉庫、零售點等分布在不同地點。為在盡量小的運輸成本下保證貨物及時到達，就要對運輸路徑進行合理安排。利用運籌學進行物流配送路徑優(yōu)化建模，實質上是建立一個多目標（最低的運營成本、最快的響應速度、最短的配送運輸時間等）模型，利用線性規(guī)劃求其最優(yōu)解，即先改善邊際收益高的。

3、利用現代信息技術。例如訂單通過互聯網（或EDI）傳遞，不再需要重復輸入，能同時達到節(jié)約時間和降低成本的目的?？刹捎玫男畔⒓夹g很多，如條碼、RFID、GPS、WMS、TMS等。使用現代的物流信息系統(tǒng)能夠縮短發(fā)貨周期，壓縮庫存并防止脫銷，提高搬運作業(yè)效率、運輸效率（如越庫操作），提高發(fā)貨精度（如掃碼發(fā)貨，差錯率比人工會低很多）等等。

【王二說】在物流領域，效益背反是一項基本的運行規(guī)則。在進行相關決策時，切不可頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，一定要具備系統(tǒng)思維，遇事要認真分析各方面因素，綜合考慮。